[전문가 칼럼]승진(昇進)과 신장개업의 패러독스(PARADOX)

“저 사장 돈 벌더니만 돈에 눈이 어두워진 것 같아!”


“저 가게 확장하더니만 맛이 없어졌어!”


손님이 많이 몰려 돈 들여 가게를 손질하고 키웠더니만 손님들의 반응은 이렇게 돌아온다. 제자리 잡는 데는 시간이 많이 걸리고 심한 경우 주저앉기도 한다. 대개의 경우가 확장하는데 드는 비용만큼 감안한 가격이 오른 경우가 대부분일 것으로 생각된다.


그러나 실제 중요한 것은 소비자의 ‘인지부조화’에서 생기는 불균형이 결정적인 이유라고 생각한다. 그 음식의 맛이 그대로라 치더라도 새로운 실내 인테리어나 집기 등이나 똑같은 방식의 고객 접대 서비스 수준, 카운터에 앉아서 가게를 진두 지휘하는 주인의 모습 등의 균형이 깨어지는 불편함을 느끼면서 나타나는 현상이라는 것이다.


몇 년 전에 중소병원 하나가 시설 전면 개보수를 하는 광경을 보고 원장을 찾아가 종사자(사무직원, 간호사, 미화 시설 등 직원)들을 교육시키자고 설득시킨 경험이 있다. 비록 짧은 1박 2일의 서비스 교육이었지만, 재개장 이후에 병원의 서비스가 부드럽게 안착이 되었고 3년 정도가 지난 후에 2배로 늘어난 환자를 돌보는 것도 무리가 없었다고 한다.





유사한 상황이 회사에서도 일어난다. ‘믿고 승진을 시켰더니만 제 몫을 못하더라’라는 것이다. 더 미궁에 빠지는 경우도 있다. 잘 해보려고 하는 게 오히려 과도해 보여 주변을 불편하게 만드는 경우들이다. 승진제도를 통해 개인에게는 동기를 부여하고 조직에는 활기와 성과를 촉진하고자 한 것이 오히려 반대의 결과가 나오면 당혹스러운 것이다.


그래서, 승진이라는 제도는 성과와 자질이 된 사람을 진급시키는 것인가? 아니면 잘 해 보라는 의미의 승진인가? 라는 고민에 빠지게 되는 것이다.


가장 문제가 되는 것이 직급별, 직책별 리더십이 달라야 한다는 것이다.


그런데 우리 기업들은 그런 리더십의 보완이나 전환을 개인의 노력으로 커버해 주길 바라는 데 새롭게 부여된 직책이나 직급 명칭에 어울리지 않는 모습이 어느 날 갑자기 눈에 들어오는 것이다.


이런 문제를 극복하기 위해서는


첫째, 평소에 한 직급, 직책이 높은 자리의 관점에서 일이나 사물, 사람을 보고 행동하는 연습을 하여야 하고,


둘째, 승진자 교육을 사전에 혹은 사후에 시키더라도 일정기간 동안 훈련을 시켜야 한다는 것이다.


하고 다져야 하는 데에도 시간이 필요한 경우도 많다. 그리고 그 교육도 직급, 직책에 따라 달라야 한다. 그리고 해당 직급별 리더십의 업무정의(Job Description)가 있어야 한다. 그 정의에 맞춰서 치밀하게 교육훈련이 설계가 되어야 한다. 외부에 교육을 위탁하는 경우에도 이런 부분까지 문제의식을 가지고 꼼꼼하게 챙기는 교육 기획자를 만나야 하는 것이다.


또한 교육단위 별 인원이 구성되어야 하고 그만한 의지가 있어야 한다. 그러자면 승진자의 직급별 최소 규모가 되어야 한다는 문제가 있다. 안타까운 것은 그나마 승진자 교육을 시키는 경우도 그냥 전 직급을 묶어서 시키는 경우를 많이 본다. 오히려 망치는 결과를 초래할 수 있다.


마지막으로 직급, 직책에 맞춰서 공부하고 훈련하며 다져나가야 할 덕목이 있어 소개한다.
‘신입사원 때는 과정(Process)에 관심을 가지고, 중간관리자(부,과장급)이 되면 경영(Managing)과 시스템(System)에 관심을 가지고, 임원이 되면 전략(Strategy)에 관심을 가져야 한다. 아울러 모든 직급에 공통으로 해당되는 것은 사람(People), 즉 인문에 관심을 가져야 한다. 독서법도 같은 방식이 되어야 한다.

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