[전문가 칼럼] BEST PEOPLE이 아닌 RIGHT(적합한)인재를 선발하는 방법

지난 주에 Healthcare분야의 모(某)외국계기업의 ‘면접관 교육’을 진행했다. 제3자인 강사의 입장에서 회사 비즈니스 분야의 특수성을 파악하여 일반적인 강의로 진행하기는 무리가 있어, 교육보다는 WORKSHOP을 진행한다는 차원에서 6시간을 진행하였다.
회사는 신입사원은 뽑질 않고 경력사원을 수시 채용을 한다고 한다. 그러다 보니 채용선발을 위한 면접 등의 무게감이 크다고 한다. 팀장급으로 1차면접, 임원급으로 최종면접을 본다고 한다.
교육 대상 전원이 임원 그리고 팀장들이었다. 대개가 직장생활을 시작할 때의 상황으로는 그냥 ‘좋은 사람’을 찾던 시대였을 것이 짐작이 된다.
보다 과학적 의미의 인재선발에 집중을 할 필요가 있다. 특히, 비즈니스 분야가 글로벌화되어 있는 회사이다 보니 경쟁의 강도가 남다르게 느껴진다. 경우에 따라서는 정부가 경쟁자가 되는 상황도 보인다.
강의의 흐름을
(1) 고객과 경쟁자의 정의와 ‘가치’의 정의
(2) 이를 위한 회사와 직원이 갖추어야 할 핵심역량(직무,직책)의 정의
(3) 그 역량에 적합한 인재를 분별할 수 있는 질문 만들기
(4) 면접자의 답변을 평가하되 현재와 미래를 동시에 고려
등으로 이어갔다.
그 중에 제일 어려운 대목이 ‘역량’에 대한 이해이다. 일반적으로 말하는 ‘능력(ability)‘와 다르기 때문이다. 역량이라는 단어를 영어로 보면 비교적 이해가 쉬워진다. ‘competency = compete + ency’이다. 즉 ‘보다 잘하는, 더욱 잘하는’ 사람을 말하는 것이다. 개인적으로 가장 잘하는 직무분야가 있어도 동일업계 경쟁자의 역량과 비교해 보아야 한다. 그러다 보면 의외로 본인이 가진 2번, 3번째의 역량이 더 유용할 때도 자주 보게 된다.

역량중심의 면접(CBI : Competency Based Interview)은 모든 산업분야의 지식, 기술의 급격한 증가와 경쟁의 심화는 세분화된 영역에서 경쟁력을 갖춘 사람을 필요로 하게 된 것이 배경이다.
첫째, 세분화된 세상에 모든 것을 잘 할 수 없다. 그래서, 각개인의 강점을 찾거나 가진 사람을 뽑아야 한다. 그리고 그 강점은 조직내 혹은 경쟁자와의 관계에서 ‘보다 잘 하는’ 사람이어야 한다.
둘째, 부족한 부분은 다른 사람을 통해 보완하여야 한다. 그러자면, 인간관계 중심의 리더십과 연결하는 능력 즉, 이연연상(二連聯想, 외견 상 상관없어 보이는 두 개의 요소를 연결해 연상하는 것)의 중요성이 부각되며 경청과 겸양이라는 덕목이 기초적으로 중요해 진다.

회사내 기존 직원이 가지지 못한 영역에 적합한 인재를 찾되 가급적 경쟁자(회사)보다 잘하는 사람을 찾아내는 것이 선발의 핵심이 되는 것이다
그래서, 기초역량(5개)을 기본으로 하고 지식역량(8개), 기술역량(8개), 태도역량(8개), 종합역량(8개) 증에 핵심을 각각 2개씩, 준핵심을 각각 2개를 선정하고 질문을 만들어 갔다.
노련한 방법으로 우회해서 질문하는 법, 드러난 부분만이 아닌 깊숙한 부분의 내면을 관찰하는 기법도 강의를 하게 되었다. 다행히 필자가 20여년 전에 중소기업의 경영을 하며 봐왔던 면접 경험이 큰 도움이 되었다. 당시, 채용했던 사람들이 매출규모가 10배정도 성장한 지금도 그 회사에 근무를 하며 기여하고 있는 모습이 큰 힘이 되었다.
이젠 이런 부분에 대한 인식 전환과 노력이 더욱 필요한 시기가 된 것이다.

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