학습하는 조직만이 살아남는다


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이처럼 에릭호퍼가 학습에 관한 시사점을 던져주었음에도 불구하고, 조직들은 앞으로 닥칠 위험을 생각하지 못하고 그의 메시지를 무시하고 있습니다. 많은 조직들이 그들은 천하무적일거라는 착각을 하고 있으며, 이런 확인할 바 없는 자신감 때문에 성장 혹은 성공할 수 있는 새로운 기회를 놓치거나 실패해왔습니다. 그들은 기존 고객과 새로운 고객들이 주는 시그널들에 주의하지 않았고, 지속적으로 발전하고 있는 테크놀로지를 효과적으로 활용하지 못했습니다.

이러한 실수를 반복하지 않기 위해서는 *프로페셔널 인재들의 역할이 중요합니다. 개인이 어떻게 광범위한 조직적 문제에 영향을 미칠 수 있다는 것일까요? 그 답은 실패한 조직들이 무엇을 놓쳤었는지 자세히 들여다보면 찾을 수 있을 것입니다. 바로 구성원들이 ‘학습하는 방법을 모른다.’는 것입니다.

*프로페셔널 인재: 단순히 전문적 지식과 기술을 보유하는 것 이상으로, 변화하는 상황에 따라
보유한 지식과 기술을 융합하여 새로운 가치를 창조해낼 수 있을 만큼 고도의 문제 해결력을 갖춘 사람

반면, 프로페셔널 인재들은 학습이 어떻게 이루어지는 지를 압니다. 때문에 변화하는 상황에 맞춰 자신을 계속 개발시켜 나갑니다. 우리는 그들로 하여금 비즈니스 성과를 높이는 데 도움이 되는 학습문화를 조성하는데 중대한 역할을 수행할 수 있도록 해야합니다.

그렇다면 학습문화란 무엇일까요? 피터센게는 자신의 저서The Fifth Discipline에서 이 개념을 언급한 바 있습니다. 그리고 그 이후로도 많은 사람들이 학습 조직에 관한 글을 써왔습니다. 학습조직은 간단하게 정리하면, 직원들이 새로운 정보를 적극적으로 찾아 취하고, 이를 분석 및 종합하여 개인이나 팀 그리고 조직에 긍정적인 영향을 미칠 수 있는 방법으로 활용할 줄 아는 곳을 말합니다.

정의는 간단한 듯 보이지만, 사실 학습조직을 구성한다는 것은 간단한 문제가 아니며, 학습조직을 이루기 위해 필요한 요소들이 프로페셔널 인재들의 권한 밖에 있는 경우도 많습니다. 프로페셔널 인재들이 직접적으로 영향을 줄 수 있는 강력한 학습조직은 다음과 같은 특징을 지닙니다.

◎ 호기심 및 학습 열의가 있는 직원
◎ 지식 공유를 촉진하는 시스템과 프로세스
◎ 실패나 위험을 통해 학습하는 것을 장려하는 리더

1. 호기심 및 학습 열의가 있는 직원

이러한 직원들을 갖추기 위해서는 채용 단계에서부터 변화가 필요합니다. 여기 우리조직이 학습문화와 잘 맞는 마음가짐과 성향을 가진 사람을 찾아내고 그들이 조직에 적응해 성장할 수 있도록 할 수 있는지 점검해보기 위한 몇 가지 질문이 있습니다.

 ▷ 우리의 채용담당자와 면접관들은 지원자가 호기심이 많거나 학습 열의가 강한 사람인지 밝혀낼 수 있는 스킬을 갖추고 있는가?
▷ 신입사원을 위한 프로그램 중, ‘학습 및 학습 내용 공유’와 관련하여 직원들에게 기대하는 바에 대한 교육이 있는가?
▷ 우리는 직원들이 자신의 역량 수준을 생각해보고, 부족한 부분에 대한 개발 계획을 세우는 데 도움이 될만한 도구를 제공해주고 있는가?
▷ 우리는 직원들에게 공식적, 비공식적으로 다양한 학습경험 및 컨텐츠를 제공하고, 직원들이 이를 효율적으로 잘 활용하였을 경우 그에 상응하는 보상을 해주고 있는가?

2. 지식 공유를 촉진하는 시스템과 프로세스

 물리적 구조의 문제이건 마인드의 문제이건 간에, 회사 내 벽을 쌓고 타 부서 및 외부와 소통하려 하지 않는 부서들은 학습조직을 만드는 데 가장 큰 장애물 중 하나입니다. 비즈니스 성과에 중요한 정보와 지식의 공유를 막기 때문입니다. 프로페셔널 인재들은 조직의 구조를 바로잡는 데 책임은 없지만, 이러한 장애물을 완화시키는 데 중요한 역할을 할 수 있습니다. 여기 프로페셔널 인재들이 제 역할을 할 수 있는 환경이 구축되어있는지 확인해볼 수 있는 몇 가지 질문이 있습니다.

 ▷  우리의 성과보상체계에 부서 간 협업을 촉진할 수 있는 공동의 목표가 포함되어 있는가?
▷ 우리는 비즈니스 정보를 통합하여 제공해주는 시스템을 갖추고 있어 직원들이 조직적 차원에서 더 광범위하게 정보를 얻고 공유할 수 있도록 지원하는가?
▷ 우리는 부서와 상관없이 모든 직원들이 가상의 시스템 혹은 직접적인 접촉을 통해 상호 관계를 형성하고 지식 공유 및 학습경험을 할 수 있는 기회를 제공해주고 있는가?
▷ 우리는 부서 간 원활한 커뮤니케이션 및 협업 관계 형성을 촉진할 수 있는 리더십 스킬을 개발시켜주는가?

3. 실패나 위험을 통해 학습하는 것을 장려하는 리더

 학습은 위험을 요구할 때도 있습니다. 학습조직의 리더들은 이러한 상황을 포용하고, 비즈니스 성공을 이루는 데 예상되는 위험들을 감수하도록 격려합니다. 이러한 리더십과 관련하여 생각해볼만한 몇 가지 질문이 있습니다.

▷ 우리는 중요한 비즈니스 딜레마들을 적극적으로 관리함으로써 위험부담을 최소화할 줄 아는 리더들을 개발하고 있는가?
▷ 우리의 리더들은 After Action Review와 같이 성공 및 실패를 통해 학습하기 위한 방법을 활용하고 있는가?
▷ 우리는 직원들이 자신의 경험 속에서 학습 포인트를 찾아내고 익혀, 성공의 밑거름으로 삼을 수 있도록 이끌어줄 수 있는 코치를 육성하고 있는가?
▷ 우리는 리더십 개발을 위해 전략적 프로젝트 진행이나 직무순환과 같은 스트레치 어사인먼트(Stretch Assignment – 도전적인 기회를 제공하여 직원 개개인을 조금 더 성장시킬 수 있는 업무를 할 수 있게하는 것) 프로그램을 가지고 있는가?

어떻게 학습하는 지 아는 조직들은 오늘날 지속적으로 변화하는 비즈니스 환경 속에서 조금 더 살아남기 쉽습니다. 프로페셔널 인재들은 유일하게 학습하는 방법을 조직에 알고 “더 이상 존재하지 않을 세상에만 맞춰져 있음을” 피할 수 있게 도와줄 수 있습니다.

이제 생각해봅시다. 우리 조직의 프로페셔널 인재들은 누구입니까? 우리조직은 그들로 하여금 어떻게 변화를 이루어낼 수 있겠습니까?

 

[연관 솔루션 & 리서치]
리더십 솔루션: 학습과 지식의 공유가 장려되는 조직 분위기를 조성하기 위한 리더십 역량
리더십 솔루션: 상사 혹은 직원 간 경험학습의 촉진을 위한 리더십 역량

Analyst. 신지연 연구원
Email) jyshin@forumkorea.com

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