혁신을 촉진하는 문화 조성을 위한 Tip

by Andrew Graham

– 누가 행동 변화를 지원해야 하는지 정의하는 것으로 시작하라.-

학습과 혁신을 촉진하는 조직 문화는 잘 가꾼 정원과도 같습니다. 지속적인 영양분 공급과 꾸준한 관심으로 키워낸 아름다운 꽃들은 이웃들로부터 부러움을 사겠지만, 장미 덤불을 신경 쓰지 않는다면 자라나는 새싹들은 그 속에서 죽게 될 것입니다.

Forum의 연구 결과에 따르면, 많은 양의 시간과 돈을 교육과 프로그램 개발에 투자하더라도 실제로 나타나는 행동 변화는 50% 미만이라고 합니다. 그렇다면, 조직에서 새로운 행동과 프로세스의 활용을 증진시킬 수 있는 방법에는 무엇이 있을까요?

다음의 5단계는 혁신을 촉진하는 문화를 조성할 수 있는 방법입니다.

1. 변화를 지원해야 하는 인물 선정

“관리 부족”은 조직에 새로운 행동이 퍼져나가는 것을 막는 주요한 장애물입니다. 바람직한 행동 변화를 누가 촉진해야 하는 지를 명확히 정의하지 않는다면 아무도 그것에 대한 직접적인 책임을 지지 않을 것입니다. 조직들은 이러한 문제에 접근할 때 주로 다음의 세 가지 방법 중 하나를 선택합니다.

⊙ 학습에 대해 중앙 집권적인 방식을 선택하고, 지속적으로 이러한 메시지를 불어넣습니다.
⊙ 학습자의 관리자들이 꾸준하게 지속적인 교육을 코치하고 지원합니다.
⊙ 직원들이나 학습자들이 적극적으로 지원을 구하고 피드백을 요청합니다.

여러분의 조직에서는 어떤 접근법을 가지고 있는지 확인하십시오. 그래야만 새로운 행동을 지속해 나갈 수 있는 적합한 활동을 선택할 수 있을 것입니다.

2. 측정

교육을 실시하기 전에 행동 변화를 측정할 수 있는 시스템을 개발해야 합니다. 주요 측정 지표를 포함하여, 행동 변화를 어떻게 추적할 것인지, 누가 추적할 것인지, 이해관계자들에게 어떻게 결과를 보고할 것인지를 정해야 합니다. 측정은 변화를 가속시킵니다. 왜냐하면 측정 결과는 현실에 기초하고 있으며 신뢰할 만하기 때문입니다. 이러한 명확한 역할과 책임은 팀이 앞으로 전진하는 데 도움이 됩니다.

3. 유지

교육이나 워크숍이 끝나더라도 행동을 지속해 나가기 위해서 조직들은 뿌리고 거두기식의 교육 접근법은 피해야 합니다. 대신 “유지 및 달성”에 대해 생각해야 합니다. “뿌리고 거두기”식은 학습이 끝난 후 일회적인 후속 조치를 취하는 것, 핵심 개념을 반복하고 되풀이 하는 것, 학습 목표의 달성만을 추적하는 방식을 뜻합니다. 반대로, “유지 및 달성” 방식은 행동의 변화를 유지하는데 보다 효과적입니다. 이 방식은 시간에 따라 다양한 수준에서 다양한 관리를 하는 것으로, 다양한 미디어와 지원 약속, 적용 확대를 통해 배운 것을 적용할 수 있도록 도전하고 지원하는 방법을 말합니다.

4. 적용

새로운 스킬을 익힐 수 있는 가장 좋은 방법은 직접 해보는 것입니다. 교육이 끝난 후, 적합한 시기에 모의 연습 기회를 <제공하거나 직원들이 학습한 스킬을 현장에서 적용해 볼 수 있도록 해야 합니다. 기타 핵심 유지 활동들은 이러한 스킬들을 관찰하는 것을 포함합니다. 그러면서 개인의 진행 상황을 확인하고, 지원하며 지속적인 개선을 위해 코칭해야 합니다. 5. 보상
많은 조직들이 직원들을 칭찬하고 보상하는 것의 힘을 과소평가하는 경향이 있습니다. 그러나 직원들을 지지해 주고 지원하는 것은 새로운 행동을 유지해 나가는데 상당한 도움이 됩니다. 새로운 학습 스킬을 활용하고 있는 사람들을 칭찬하십시오. 그들의 노력이 인정받고 있다고 느끼는 직원들은 새로운 스킬을 지속적으로 활용하고자 할 것입니다.

출처: Training Magazine, ‘5 Steps to Create an Innovation-Focused Culture’

Leave a Comment

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.