Forum Insights 2019.11 | vol. 129
 
 
Forum Research | Leadership Issue | Sales Issue
 
지난 한 달 동안 한국포럼 홈페이지와 블로그의 기업교육, 리더십교육, 세일즈 교육에 대한 콘텐츠 중 가장 인기 있는 콘텐츠를 모아 전달 드리는 한국포럼의 뉴스레터 입니다. 항상 알찬 정보를 전달 드릴 수 있도록 노력하겠습니다.

 
 기업교육 성공사례 : 이번 협업 교육, 한 번 더 할게요!
 
세일즈 리서치 : 성과 향상을 위한 피드백 문화를 구축하는 법
 기업교육 이야기 : 높은 잠재력을 가진 인재를 위한 효과적인 기업교육 프로그램 구축- Part.1 잠재력 높은 인재의 7가지 특성
 
 기업교육 이야기 : 인재를 위한 효과적인 기업교육 프로그램 구축- Part.2 잠재력 높은 인재를 위한 교육 프로그램에서 기대치를 명확하게 하는 법
 
 기업교육 이야기 : 인재를 위한 효과적인 기업교육 프로그램 구축- Part.3 잠재력 있는 인재 개발을 위한 교육 프로그램의 성공 요인 4가지
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◎ 기업교육 성공사례 : 이번 협업 교육, 한 번 더 할게요!

협업은 필수적이지만 쉽지 않습니다. A사 또한 이런 고민을 하고 있었고, 이에 따라 실무자 대상 협업 교육을 원했습니다. 한국포럼은 ‘타 부서와의 협업 연결고리 : LINK’과정을 바탕으로 A사 실무자 교육을 진행했습니다. 먼저 협업의 중요성과 협업 시너지를 높이기 위한 LINK프로세스 개념을 이해하고 (L)협업을 위한 이해 관계를 분석하고 (I)타 부서의 업무 프로세스를 조사해 성공적인 협업을 위해 요구되는 정보를 수집하고 (N) 공동의 목표를 위해 원활히 협상하며 (K)이견이 해소되지 않고 교착 상태일 때의 해결 방법을 학습했습니다. 이에 학습자들은 실무적이고 상호 교류가 있는 재미있는 교육이며 협업의 중요성을 이해하고 이를 성공적으로 실행하기 위한 방법을 알 수 있어 좋았다는 긍정적 피드백을 주었습니다. 또한 학습자 만족도에 힘입어 A사는 같은 교육을 대상자를 확대해 한 번 더 진행하기로 하였습니다.

 
◎ 세일즈 리서치 : 성과 향상을 위한 피드백 문화를 구축하는 법

피드백과 코칭을 중요하게 생각하는 회사는 그렇지 않은 회사보다 성과가 높습니다. 즉, 영업 관리자는 코칭과 피드백에 시간을 할애하고, 긍정적이고 건설적인 피드백의 균형을 유지하는 것이 중요합니다. 그렇다면 피드백 문화는 어떻게 조성해야 할까요? 다음 6가지 요인에서 힌트를 찾아보세요. 1. 신뢰구축 : 신뢰가 없으면 직원들은 피드백을 위협적인 것으로 인식할 수 있습니다. 2. 영업 담당자의 참여 유도 : 영업 담당자들에게 그들이 잘하는 것, 개선해야 할 것에 대해 물어봅니다. 3. 규칙적이고 일관된 피드백 : 정기적 혹은 미리 일정을 정해 피드백을 하고 이에 따른 시스템을 개발해야 합니다. 4.부정적/긍정적 피드백 분리 : 긍정적 피드백 사이에 부정적 피드백을 끼워 넣는 경우가 많지만 이렇게 하면 영업 담당자들은 긍정적인 피드백을 의심하고 부정적인 피드백을 잘 받아들이지 못할 수 있습니다. 5. 직접적인 피드백 : 군더더기나 인신공격 없이 직접적으로 전달해야 합니다. 6. 생산적인 피드백을 위한 영업 관리자 지원 : 생산적 피드백을 하는 것은 학습응 통해 얻을 수 있는 스킬입니다. 기업은 이를 위해 영업 관리자를 지원해야 합니다.

◎ 기업교육 이야기 : 인재 개발 프로그램 – Part.1 잠재력 높은 인재의 7가지 특성

연구 조사에 따르면 일반적으로 잠재력 높은 리더들은 숙련된 업무 스킬 외에도 다음과 같은 특징을 가지고 있음을 발견했습니다. ● 높은 위험을 감수할 수 있는 용기와 결과에 강력하게 초점을 맞추는 능력 ● 전략적 사고를 포함한 강력한 개념과 분석 기술 ● 높은 학습 민첩성(Agiltiy) ● 높은 대인 관계 스킬과 정서적 지능, 특히 자아 인식 ● 강력한 협업 스킬 ● 문화 적합성. 조직이 당면한 과제를 해결하기 위해 리더십 문화를 발전시켜야 하는 상황에서 특히 더 중요함 ● 준비, 즉 더 큰 역할로 전환하기 위한 개인의 능력과 동기(개인 생활 환경, 경력, 기타 고려 사항들은 개발 경험에서 교훈을 얻고 적용하는 개인 능력에 영향을 미침)

◎ 기업교육 이야기 : 인재 개발 프로그램 – Part.2 인재 교육 프로그램에서 기대치를 명확히 하기

많은 경우, 잠재력 높은 인재 개발 프로그램은 주로 선임 리더십 역할을 위한 역량 갭을 채우는데 중점을 둡니다. 이러한 경우, 인재 개발 프로그램은 주로 테스트로 구성됩니다. 리더십 능력을 테스트하는 프로그램은 인재에게 일상 업무를 넘어 달성해야 하는 중대한 업무 과제를 제시합니다. 개별 직원에서 일선관리자로, 중간관리자로, 상급관리자로 전환 할 때 마다 필요한 역량을 개발해야 하는 것이죠. 각 전환 별로 중요한 역량 데이터는 일반적인 지침을 제공하지만 인력 개발 프로그램에서 직면하게 될 과제를 해결하고 해당 조직에서 관리해야 할 문제를 명확히 하는 것은 중요합니다.

◎ 기업교육 이야기 : 인재 개발 프로그램 – Part.3 인재 개발 교육 프로그램의 성공 요인 4가지
인재 개발 프로그램 설계 시 다음과 같은 일반적인 4개의 걸림돌을 피하면 프로그램 구현에서 더 나은 결과를 얻을 수 있습니다. 1. 고위급 리더와의 관계에 중요성을 두지 않기, 2. 잠재력 높은 인재들을 위함이 아닌 인재 개발 관리자들, 자신의 이익에 편협하게 집중하기, 3. 리더십 개발 활동을 회사의 가치, 비즈니스 원칙 및 인재 관리 시스템의 기타 요소와 통합하지 않가, 4. 잠재력 높은 인재 개발 프로젝트 이후, 후속 조치를 하지 않기

 
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